Tampere
21 May, Tuesday
18° C

Proakatemian esseepankki

Perehdyttämisen ABC



Kirjoittanut: Petra Kokko - tiimistä Samoa.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Perehdyttämisen pelikentällä
Päivi Kupias
Raija Peltola
Esseen arvioitu lukuaika on 2 minuuttia.

Perehdyttämisen ABC

Tein opinnäytetyöni omalle työpaikalleni ja se käsitteli uusien työntekijöiden perehdyttämistä. Rakensin esimiesteni toiveesta palautekyselylomakkeen, jota voidaan tulevaisuudessa hyödyntää uusien työntekijöiden perehdytysprosessissa. Perehdyttäminen on käsitteenä todella laaja ja ajattelin tähän esseeseen koota vain pintaraapaisun verran asiaa, mitä kannattaa perehdytyksessä ottaa huomioon.

Perehdyttäminen viittaa prosessiin, jossa organisaation uusi työntekijä saa perusteellisen käsityksen työyhteisöstään, sen toimintatavoista ja -periaatteista, oman työpaikkansa henkilöstöstä, sekä hänen työhönsä liittyvistä odotuksista (Kauhanen 2012, 150). Jokainen tarvitsee perehdyttämistä, olipa kyseessä sitten uusi kasvo yrityksessä tai henkilö, joka vaihtaa tehtäväänsä talon sisällä. Perehdyttäminen on äärimmäisen tärkeää, koska se mahdollistaa työntekijän oppivan uudet työtehtävänsä ja niiden asianmukaisen soveltamisen. On ensisijaisen tärkeää, että tehtävät omaksutaan oikein, mikä vähentää virheiden mahdollisuutta ja säästää aikaa niiden korjaamiseen. (Joki 2021, 85.)

Perehdyttämisen kolme osa-aluetta (mukaillen Kauhanen 2012, 150).

Työyhteisö muodostaa oman maailmansa, johon uusi työntekijä astuu kuin hyppy tuntemattomaan. Tämä hyppy voi olla muun työyhteisön näkökulmasta joko myönteinen tai kielteinen kokemus. Uusi työntekijä havaitsee pian, mihin suuntaan muiden asenteet kallistuvat. Ihmisenä meillä on kuitenkin erilaisia sosiaalisia tarpeita, ja työyhteisön merkitys vaihtelee yksilöittäin. Joillekin se voi olla merkittävä osa elämää, kun taas toisille se ei ole niin tärkeä. Esimiehelle tai perehdyttäjälle on turvallista ilmaista hämmennystä työyhteisön toimintatavoista, mikä mahdollistaa selvennyksien saamisen ja uusien työntekijöiden näkemysten eteenpäin viemisen. Jokainen työyhteisön jäsen on vastuussa hyvän ilmapiirin ja yhteishengen ylläpitämisestä. (Kupias & Peltola 68–69).

 

Uusien haasteiden edessä tarvitaan rohkeutta, nöyryyttä ja kykyä tunnistaa omat vahvuudet. Työntekijän kokonaisosaamiseen liittyy olennaisesti käsitys itsestä, ja säännöllinen palautteenanto on tässä keskeisessä roolissa. Se tukee työntekijän henkilökohtaista kehitystä, erityisesti silloin, kun positiivisen palautteen määrä ylittää kehittävän palautteen. (Kupias & Peltola 70).

Näiden kolmen osa-alueen kattava huomioiminen varmistaa, että uusi työntekijä saa tarvittavat tiedot, selkeyden työtehtäviinsä ja tuntee kuuluvansa osaksi työyhteisöä.

Ensimmäisenä uusi työntekijä tarvitsee kokonaiskuvan yrityksestä, miten se toimii ja ajattelee. Työntekijää auttaa laaja kokonaiskuva työtehtävistä, ihmisistä organisaation sisällä ja erilaisista rooleista. Tällöin hän myös ymmärtää oman roolin tarkoituksen ja tavoitteet, ja kuinka juuri hänen työpanoksensa vaikuttaa yritykseen ja sen toimintaan.

Toiseksi on hyvä tehdä työtehtävien ja niihin liittyvät odotukset ja tavoitteet selkeiksi. Myös hänelle kuuluvat vastuualueet ovat tärkeää käydä läpi. Perehdyttäminen sisältää käytännönläheisen tutustumisen työtehtäviin, työnkulkuun sekä työhön liittyvien välineiden käyttöön. On myös erityisen tärkeää läpikäydä, millaisia odotuksia organisaatiolla on työntekijän suhteen.

Kolmanneksi haluan nostaa jalustalle sosiaalisen puolen. Uuden työntekijän on hyvin tärkeää tutustua työyhteisöönsä ja tuleviin työkavereihin sekä olemassa olevaan ilmapiiriin ja työkulttuuriin. Sosiaalinen integraatio helpottaa uuden työntekijän sopeutumista työyhteisöön sekä luo myönteistä työilmapiiriä. Konkreettisia esimerkkejä ovat; työntekijöiden esittely, tiimipalaverit sekä yrityksen kulttuurista kertominen ja sen esittely.

Perehdytyksen onnistuminen arvioidaan loppujen lopuksi itse perehdytystilanteessa. Vaikka oikeanlaiset puitteet ja rakenteet luovat vahvan perustan perehdytykselle, itse oppimistilanteiden laatu on ratkaiseva tekijä onnistumisen kannalta. Perehdyttäjän on hallittava oppimisen periaatteet ja menetelmät, sillä hänen missionsa on viime kädessä edistää ja tukea uuden työntekijän oppimista. (Kupias & Peltola 2009, 111)

 

Lähteet:

Joki, M. 2018. Henkilöstöasiantuntijan käsikirja. 7., uudistettu painos. Helsinki: Kauppakamari. Viitattu 31.10.2023  https://kauppakamaritieto.fi/ammattikirjasto/teos/henkilostoasiantuntijan-kasikirja-2021#/kohta:7((20)Perehdytt((e4)minen

Kauhanen, J. 2012. Henkilöstövoimavarojen johtaminen. 10.–11., painos. Helsinki: Alma Talent. Viitattu 31.10.2023 Vaatii käyttöoikeuden: https://verkkokirjahylly.almatalent.fi/teos/EAEBHXBTDG#kohta:HENKIL((d6)ST((d6)VOIMAVAROJEN((20)JOHTAMINEN((20)/piste:b5/haku:perehdytt(e4)minen

Kupias, P & Peltola, R. 2009. Perehdyttämisen pelikentällä. Helsinki: Gaudeamus.

Kommentoi