Tampere
30 May, Thursday
15° C

Proakatemian esseepankki

Pelillistä yritystä



Kirjoittanut: Arttu Asunta - tiimistä Apaja.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Gamification for Business
Sune Gudiksen, Jake Inlove
Esseen arvioitu lukuaika on 4 minuuttia.

On tavallista, että yritykset törmäävät haasteisiin, mutkiin ja muihin ongelmiin matkansa jossakin vaiheessa. Usein se johtuu siitä, että tiimien välinen kommunikaatio on huonoa, työntekijöiden motivaatio on heikkoa tai johtajat eivät ole pystyneet johtamaan inspiroivalla tavalla. Sune Gudiksen ja Jake Inlove kertovat kirjassaan Gamification for Business, että pelillistämisellä voi olla merkittäviä vaikutuksia yritysten hyvinvointiin ja menestykseen.

Muistellaan aikaa kun olimme lapsia ja kaikkia niitä pelejä joita pelasimme ja leikkejä joita leikimme. Itse rakastan yhä Legoja ja erilaisten rakennelmien ja systeemien rakentelua niistä. Joillain oli suosikki lelu tai lemppari leikki. Kaikki me olemme pelanneet piilosta, sekin on jonkun lemppari. Riippumatta näistä oudoista, upeista ja erilaisista peleistä ja leikeistä, ne auttoivat meitä oppimaan ja kehittymään kosketuskokemusten ja toimintojen avulla. Tätä oppimisen tekemistä kutsutaan joskus konstruktionismiksi, jonka ovat keksineet MIT:n professori Seymour Papert ja yrittäjä Idit Harel. Heidän tutkimuksensa mukaan useiden aistien yhdistäminen – esimerkiksi näkeminen ja koskettaminen – auttaa meitä käsittelemään ja imemään tietoa paremmin. Lapsena on entistä alttiimpi oppimaan uusia asioita, joten leikkiminen tekee totisesti hyvää. Monet tutkijat kertovat juuri siitä, millainen muistijälki ihmiselle jää, ja pelit ovat siihen oiva työkalu.

Mitä on pelillistäminen?

Tässä tulee pelillistäminen – pelien periaatteiden soveltaminen muuhun kuin pelikontekstiin. Pelkästään viihdyttävyyden lisäksi pelit ovat erittäin vuorovaikutteisia, osallistavia ja mukaansatempaavia. Ne voivat auttaa yrityksiä ratkaisemaan isojakin organisaation haasteita – selkeiden liiketoimintatavoitteiden puuttumisesta tuottamattomiin kokouksiin – ja luomaan tehokkaan oppimiskokemuksen johtajille ja työntekijöille.

Usein meille annetaan fyysisiä esineitä – kuten värikkäitä kortteja tai pelinappeja, joita meidän on ohjattava tai järjestettävä – ja skenaarioita, jotka pakottavat meidät ajattelemaan boksin ulkopuolelta. Lyhyesti sanottuna opimme ja paranemme tekemällä, joka on myös yksi Proakatemian valtti ja perusperiaatteista. Siksi pelit ovat hyödyllisiä yrityksille: ne auttavat työntekijöitä rakentamaan uusia taitoja ja luomaan ympäristön, jossa he voivat tutkia ja muotoilla uusia ideoita. Tätä pelin asiantuntijat Katie Salen ja Eric Zimmerman kutsuvat maagiseksi ympyräksi. Pelatessamme meistä tulee osa uutta todellisuutta, jossa sovelletaan erilaisia sosiaalisia sääntöjä. Pelit vetävät meidät pois tavallisista toimintatavoistamme, jolloin voimme astua sisään ja ulos eri rooleista ja kuvitella uusia työskentelytapoja uusista näkökulmista.

Pelit voivat myös auttaa ravistelemaan organisaation tavanomaista hierarkiaa ja luomaan tilan, jossa ihmisillä on tasavertaiset toimintaedellytykset, kaikki ovat samalla viivalla. Kuvittele olevasi osa jalkapallojoukkueita. Kun olet ulkona kentällä, sillä ei ole väliä kuka olet, mistä tulet tai mitä teet työksesi – tärkeätä on vain kykynne ja halukkuutesi pelata yhdessä. Pelien perimmäinen idea on yleisesti pitää hauskaa ja tavoitella voittoa. Kuten yrityksissä, on jalkapallojoukkueessakin kaikilla pelaajilla omat roolinsa. Joukkueen kapteeni ohjaa ja tsemppaa koko porukkaa, maalivahti pitää tulostaulun plussalla ja hyökkääjät laittavat palloa pussiin, jotta haluttu tulos saadaan aikaiseksi. Keskikenttä ja puolustajat pitävät perustekemisen kasassa ja laittavat palloa jalkaan ja peliä eteenpäin. Kaikki palaset ovat yhtä tärkeitä, eikä sillä ole väliä, oletko kentällä toimitusjohtaja, esihenkilö tai siivooja.

Ongelma?

Kirjoittajat selittävät, että yritykset purkavat usein hauskanpidon kokouksista ja koulutustilaisuuksista luoden vanhanaikaisen ja tylsän ympäristön, josta puuttuu luovuus. Miksi? Koska heidän mielestään leikki ei ole tuottava tapa auttaa työntekijöitä oppimaan ja hankkimaan uusia taitoja. Tämä on nykypäivänä kuitenkin muuttumassa tasaiseen tahtiin, kun vanhanliiton kahleet alkavat sukupolven vaihdoksen myötä murentua.

Jokainen, joka on joskus työskennellyt yrityksessä, on todennäköisesti joutunut kestämään osuutensa super tylsistä kokouksista. Esittäjä puhuu paljon, diat ovat sekamelskoja ja ihmiset vain nyökkäilevät kohteliaasti, vaikka todellisuudessa he eivät kuuntele sanaakaan. Tämän skenaarion ongelmana on, että mikään tärkeä ei jää kuuntelijoille päähän. Kasa organisaation tavoitteita ja strategioita heitetään ilmaan, jotka todennäköisesti unohdetaan heti, kun kaikki lähtevät huoneesta. On tapahtunut myös Apajassa, useamman kerran. Suurin osa osallistujista ei myöskään osallistu suoraan keskusteluun. Tämä myös. Ihmisten näkemykset jätetään todennäköisesti pois kokonaan ja unisimmat osallistujat menettävät tärkeimmät tiedot välittömästi.

Olemme tottuneet ajattelemaan asioita tietyllä tavalla ja hermoreittimme toimivat vastaavasti; aivomme jättävät automaattisesti huomiotta tiedot, jotka eivät sovi yhteen nykyisten ajattelutapojemme kanssa. Neurotieteilijä Donald Hebb huomauttaa, ajatteluamme on helppo vahvistaa huomaamatta, jolloin tällainen kapeakatseisuus on varsin yleistä. Kirjoitin edellisessä esseessäni Ajattelun ajattelusta, joten suosittelen vilkaisemaan tämän lisäksi sitä.

Johtamista

Johtajana oleminen ei ole aina pelkkää ruusuilla tanssimista. Tiimin johtamisen kaikkien palkitsevien näkökohtien lisäksi on myös kannettava paljon ongelmia, pidettävä vaikeita keskusteluja ja tehtävä epäsuosittuja päätöksiä organisaation hyväksi. Apajassa tämä on ollut ehkä se suurin ongelma, ei uskalleta tehdä päätöksiä, jos se ei jollekin sovi. Kirjoittajat kertovat tällaiseen tilanteeseen soveltuvasta pelistä nimeltä Wallbreakers – Seinän murskaajat. Esittelen sen seuraavaksi.

Wallbreakers alkaa muodostetusta skenaariosta, jossa suuri IT-palveluyritys ostaa pienemmän. Kolmesta kuuteen hengen ryhmissä tiimien on autettava työntekijöitään siirtymään muutosprosessiin kolmessa vaiheessa: käynnistys, toteutus ja ankkurointi. Matkan varrella tiimin on otettava huomioon muutama tekijä, mukaan lukien muutosintensiteetti, käytettävissä olevat resurssit sekä työntekijöiden persoonallisuudet ja yksilölliset tarpeet.

Kutakin joukkuetta edustaa pelilaudalla pieni lelubussi. Jokainen bussi sisältää sotilaita tai muita tyyppejä, jotka edustavat eri työntekijöiden persoonallisuuksia. Jokaisella kierroksella osallistujat valitsevat muutosnopeuden ottamalla yhden neljästä vaihdekortista. Sitten kutakin tiimiä kehotetaan miettimään, miten he tasapainottavat muutosvauhdin ja keskittyvät samalla osastonsa päivittäisiin tehtäviin.

Mikä tässä on ideana? Jokainen työntekijä reagoi todennäköisesti eri tavalla ehdotettuihin muutoksiin. Jos työntekijä reagoi negatiivisesti, joukkue voi potkia hänet bussista jättäen hänet taakseen ja ulos pelistä. Tämä saattaa kuulostaa karulta, mutta bussin jättäminen pelissä on analogia sille, kuinka muutosten vastustuskyky voi haitata organisaation etenemistä ja estää yksilöllistä kehitystäsi. Apajassa todennäköisesti kukaan ei saa bussista kenkää, ellei se lue pelin säännöissä pakkona. Kun kuvittelen tällaista peliä, en totisesti haluaisi olla se negatiivinen tyyppi vaan tekisin kaikkeni, että pysyisin mukana bussissa.

Pelin perimmäinen tavoite on, että pelaajat saavat nähdä, kuinka johtajuustaitoja voidaan käyttää erilaisten persoonallisuuksien käsittelemiseen ja ihmisten huolten hallintaan herkällä tavalla. He tutustuvat myös strategioihin, joita voidaan käyttää tosielämässä, joilla saada työntekijät mukaan muutokseen.

Vaikka yritykset ovat usein pitäneet pelejä merkityksettöminä ja aikaa vievinä, leikkisyys voi olla keskeinen osa oppimista ja innovaatioita. Erityisissä olosuhteissa peleillä voi olla kauaskantoisiakin vaikutuksia, kun ne auttavat työntekijöitä harjoittamaan vaihtoehtoisia rooleja, avaamaan uusia ajattelutapoja ja saamaan aikaan positiivisia muutoksia.

LÄHTEET: Gudiksen, S., Inlove, J. 2018. Gamification for Business. KoganPage.

Kommentoi