Tampere
19 May, Sunday
15° C

Proakatemian esseepankki

Muutoksen ilmiöitä



Kirjoittanut: Kari-Mikko Karjalainen - tiimistä Samoa.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Muutosvoimaa
Kirsi Piha ja Mika Sutinen
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

Johdanto

Muutosta tapahtuu koko ajan ympärillämme. Mitä erilaisempaa ja moninaisempaa tietoa on saatavillamme enemmän kuin koskaan aikaisemmin. Kyky vaikuttaa ja saada äänensä kuuluviin on suhteellisen helppoa, kuin vaikka 30 vuotta sitten. Itseäni kiinnostaa erityisesti muutokseen liittyvät ilmiöt, mutta myös muutoksen johtaminen. Käytän tässä esseessäni apunani Kirsi Pihan ja Mika Sutisen kirjaa Muutosvoimaa, tutkimusmatka moderniin muutosjohtamiseen. Kun olen keskustellut ihmisten kanssa muutosjohtamisesta, niin jo itsessään sana on herättänyt ihmisissä vastenmielisyyttä; luultavammin tämä johtuu termin ylikäytöstä tavalla, jossa ulkopuolinen yrityskonsultti tulee paasaamaan muutosjohtamisesta ja yhdellä sormen napsautuksella saa muutoksen aikaiseksi. Kärjistän totta kai paljon, mutta näkemykseni mukaan näin tekee myös moni muu, jonka takia muutoksesta puhuminen on hankalaa, vaikka sille olisikin tarvetta. Keskitynkin tässä esseessä kertomaan enemmän muutokseen johtavista ilmiöistä, kuin sen johtamisesta. Muutoksen johtamisen jätän muille pohdittavaksi.

 

”Maailman ja koko ihmiskunnan muutoksen isoimpia ajureita ovat tunteet.” (Piha & Sutinen 2020, 74).

 

Tunteiden merkitys muutoksessa

Proakatemian valmentaja Elina Merviö on sanonut, että ”kehitys lähtee vitutuksesta”. Kirjan kirjoittajat ovat samalla linjalla, tosin he eivät ilmaise asiaa näin rääväsuisesti.

Syystä tai toisesta, meille syntyy epämiellyttävä tunne, jonka myötä alamme miettimään kuinka saisimme miellyttävämmän tunteen. Tämän perusteella teemme asioita ja luomme uudenlaista todellisuutta. Tunne nykytilan sietämättömyydestä ajaa ja ohjaa muutokseen. Muutos on siis aina ollut tunneajurin aikaansaamaa. Perinteisten muutosjohtamisten teoriat ovat lähteneet tästä ajatuksesta, niin sanotusta ”sense of urgency”-ajattelutavasta. Tämän ajattelumallin ongelmana on kuitenkin sen rajautuneisuus yhteen tunteeseen: pelkoon. On totta, että muutos usein lähtee siitä, että jollakin on sietämätön tunne, mutta pelolla on vaikea johtaa pysyvää muutosta tai varsinkin sellaista muutosta, jolla on jo kiire. On tärkeää myös tietää, että menettäminen on myös tunne. Me ihmiset lähtökohtaisesti inhoamme menettää asioita. Olemme taipuvaisia suhtautumaan nykytilan menettämiseen vähemmän innokkaasti, kuin tulevan, jopa paremman tilanteen saavuttamiseen. (Piha & Sutinen 2020, 74–75.)

Vanha opettajani Petri Männistö sanoi kerran, että ”negatiivisuudella et markkinoi mitään”. Lausahdus pohjautui keskusteluumme Elokapinasta, ja sen ryhmän toiminnasta. En vähättele, enkä hauku heidän aatteitaan ja arvomaailmaansa, sillä jaan itsekin paljon heidän ajatteluaan, ja että asia on tärkeä. Sen sijaan arvostelen kylläkin heidän tapaansa toimia. Kuten kaikella muullakin, myös Elokapinalla on vastustajia. Jotta suurin osa ihmisistä saataisiin mukaan ympäristön kestävyyden jatkuvuuteen, niin se ei tapahdu autotiellä makaamisella ja keskisormen näyttämisellä autoilijoille. Se vain kasvattaa ihmisryhmien välistä kuilua ja pitkittää systeemissä tapahtuvaa prosessia, jonka olisi syytä tapahtua jo nyt.

 

Muutos ei synny käskemällä

Kuten Elokapinankin kohdalla, muutos ei synny käskemällä ja pakottamisella. Itselle sietämättömältä tuntuvat asiat aiheuttavat ahdistusta ja hätää, jonka myötä on helppoa levittää, usein tiedostamatta, samaa tunnetta muille. Ei tarvitse olla ruudin keksijä, että ymmärtää ihmisten olevan erilaisia, erilaisine ajattelumalleineen. Aina ei ole helppoa omaksua yhden suusta tulevaa syötettä, kun usein ei ymmärretä ajattelua ja tunteita sen takana.

Edellytys maailman muuttamiselle on taito ohjata ja johtaa ihmisten tunteita käskemättä ja töniä ihmisiä hellästi oikeaan suuntaan. Kuplautuvassa maailmassa se kuitenkin vaikeampaa kuin koskaan, sillä tämä tekee isoista systeemisistä muutoksista hankalia ja hitaita. Käskemällä saa muutosta aikaiseksi, mutta se ei toimi pitkän tähtäimen kestävänä muutosvoimana. Autonomia on ihmiselle sisäsyntyinen tarve ja komentamisen vastapainoksi syntyy muutosjarru ennemmin tai myöhemmin. Kun ihmisiä patistetaan tekemään jotain, niin toivotun lopputuloksen saavuttamisen todennäköisyys heikkenee. Ihmisten sisäinen teini-ikäinen ottaa ohjat. Jotta tältä vältyttäisiin, on mahdollistettava ihmisten oma toiminta ja hallinta; annetaan ihmisten itsensä suostutella tekemään jotain. (Piha & Sutinen 2020, 75.)

Tapa lisätä muutosvoimaa maailman muuttamiseen on antaa ihmisille mahdollisuus olla osa ratkaisua, eikä ainoastaan osa ongelmaa. Tarjoa ihmisille ensiksi tilannekuva ja rajallinen määrä vaihtoehtoja, ikään kuin menu. Kysy mielipiteitä, ajatuksia ja anna ratkaisun paikka. On hyvä samalla hahmottaa kuilu nykytilanteen ja toivotun lopputuloksen välillä, mutta anna ihmisten itse löytää polkunsa haluttuun lopputulokseen. Muiden ymmärtäminen on keskeistä, sillä vastarinta alkaa aina siitä, että jollain on ei-ymmärretyksi tulemisen tunne. (Piha & Sutinen 2020, 84.)

 

Pohdinta

Muutosvoiman synnyttäminen vaatii paljon kokonaiskuvan ymmärtämistä ja systemaattista ajattelua. Kirjassa on paljon hyviä vinkkejä muutoksen synnyttämiseen ja muutosjohtamiseen, mutta jos lukee ainoastaan tämän kirjan, voi näkökenttä jäädä hieman kapeaksi. Erityisen mielenkiintoinen on kirjan kohta ihmisten autonomiasta, sillä olen siitä samaa mieltä, mutta toisaalta hieman varuillani sen suhteen. Toivon ja haluan tietenkin sitä, että ihmiset ympärilläni ja esimerkiksi tiimissä kaikki kokisivat hallinnan tunnetta, mutta syökö yhteisön säännöt, normit ja arvomaailma ihmisten autonomian tunnetta? Niin tai näin, se on oman näkemykseni mukaan asia, jonka kanssa riittää tasapainoteltavaa. Voin kuitenkin suositella kirjaa kaikille, jos aihe sattuu kiinnostamaan. Kehottaisin kuitenkin tämän kirjan kaveriksi ottamaan toisen kirjan systeemiajattelusta ja/tai kompleksiajattelusta. Tällöin muutosjohtamisen-teemasta saa enemmän irti.

 

LÄHTEET

Piha, K. & Sutinen, M. 2020. Muutosvoimaa, tutkimusmatka moderniin muutosjohtamiseen. Helsinki: Alma Talent Oy.

Kommentoi