Tampere
29 May, Wednesday
13° C

Proakatemian esseepankki

Mikä meitä uuvuttaa?



Kirjoittanut: Marko Nevala - tiimistä Roima.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.
Esseen arvioitu lukuaika on 5 minuuttia.

Johdanto

 

Mistä lie moinen essee aihe tarkasteluun valikoitui? Saattaa olla, että ollaan taas pisteessä missä olisi hyvä pysähtyä ajattelemaan omia rajojaan ja miettimään palautumisen merkitystä. Ironista sinänsä, että pääsiäisen aika olisi ollut omiaan käytettäväksi nimenomaan palautumiseen, mutta se onkin mennyt esseitä kirjoittaessa. Noh, minkäs teet, oma moka kuitenkin. Essee aiheita miettiessä vastaan osui hyödylliseltä vaikuttava opus: Tanja Lapin kirjoittama kirja Eroon työuupumuksesta. Uupumus, voimavarat ja jaksaminen kaikki ovat paljon puhuttuja termejä Roiman arjessa… Vai luulenko vain ja aika suolaa muistot? Täytyy haastatella muidenkin tiimien yrittäjiä ja kartoittaa tilannetta. Päätin kuitenkin paneutua kirjasta kohtaan, jossa eritellään työuupumuksen eri aiheuttajia. Jos ei muuta niin ainakin voin tunnistaa omat riskitekijäni ja miettiä jatkotoimenpiteitä.

 

 

Liika työkuorma

 

Liiallinen työkuorma on useimmiten osatekijänä työuupumuksen laukeamisessa ja pahentavana osa tekijänä monessa muussa ympäröivässä asiassa. Liiallinen työkuorma yksinään harvoin kuitenkaan selittää uupumusta. Oikean työkuorman määrittäminen on kaikkea muuta kuin helppoa, koska siihen liittyy niin paljon muuttuvia tekijöitä. Työtehtävien vaativuus, työntekijän resurssit ja vireys, sekä eri työntekijöiden sietokyvyt ovat esimerkkejä näistä muuttuvista tekijöistä. Näiden muuttujien lisäksi henkilön työkuormaa säätelee useampi taho kuten työpaikka, työntekijä itse ja hänen esihenkilönsä. Työpaikalla avainhenkilöt ovat aina riskiryhmässä työuupumukselle koska heihin luotetaan ja heille annetaan paljon vastuuta. (Lappi, T. 2022. s. 39)

 

Suurin vastuu työkuormasta tulisi olla työntekijällä itsellään ja hänen esihenkilöllään. Avainhenkilöillä on usein taipuvaisuutta yliarvioida omat resurssit ja tunnollisuuttaan lupautua tekemään liikoja. Vastuuntunto kun ei anna periksi niin tehtävät tehdään, maksoi mitä maksoi. Orastava uupumus sysätään ajatuksista syrjään jollain verukkeella kuten ”kohta kiire helpottaa ja sitten ehtii palautua”. Tässä tilanteessa esihenkilön hälytyskellojen tulisi soida, koska työntekijällä itsellään ei riitä osaaminen tai ymmärrys työtaakan keventämiseen. (Lappi, T. 2022. s. 40)

 

 

Työn hallinta

 

Työ aiheuttaa stressiä myös, jos työ ei ole tekijällään hallittavissa. Hallinnan tunne muodostuu kolmesta tekijästä. 1. Merkityksellisyys: pystymme vaikuttamaan tekemäämme työhön ja työllä on muutakin merkitystä kuin rahapalkka. 2. Hallittavuus: jos pystymme vaikuttamaan tapoihin, joilla työtä teemme ja olla mukana päätöksenteossa, koemme hallittavuutta. 3. Ymmärrettävyys: työ on ymmärrettävää, kun tiedämme tekevämme oikeita asioita ja saamme tarpeeksi palautetta työstämme. (Lappi, T. 2022. s. 41–42)

 

Työuupuneet tuntevat menettäneensä töiden hallinnan ja työt vievätkin tekijäänsä, eikä toisinpäin. Tavoista lipsutaan ja tauot jäävät pitämättä. Hallinnan tunne poikkeaa työtaakasta siinä, että se ei ole sidonnainen työhön, vaan hallinnan tunteen voi menettää kotiaskareissa ja sen jälkeen tuntuu, ettei hallitse enää töitäkään, tai toisinpäin. Onneksi ilmiö toimii myös päinvastoin, jos työt tuntuvat ylitsepääsemättömän hankalilta ottaa hallintaan, ota jokin toinen elämän osa-alue kontrolliin ensin. (Lappi, T. 2022. s. 43)

 

 

Kyvykkyys ja onnistumisen kokemukset

 

Työuupumisen syntyä ehkäisee tehokkaasti onnistumisen kokemukset, palautteen saaminen ja tunne siitä, että osaa mitä tekee. Työuupuneilla on monesti yhteistä se, että he kokevat, ettei heidän ole edes mahdollista saada onnistumisia aikaiseksi vallitsevissa työolosuhteissa. Tai etteivät pitkään aikaan ole olleet tyytyväisiä omaan suorittamiseensa. Vaativa asenne ajaa myös ihmisiä havaitsemaan ennemmin kehitettäviä kohteita omassa työskentelyssä kuin positiivisia asioita. (Lappi, T. 2022. s. 44)

 

Selkeiden tavoitteiden tai mittareiden puuttuminen työntekemisestä vaikuttaa myös onnistumisen kokemusten puutteeseen. Jos ei ole olemassa mittaria minkä perusteella työ luokitellaan hyvin tehdyksi, on vaikea kokea onnistuneensa tai jos ei ole olemassa tavoitteita, on vaikea kokea saavuttaneensa jotain vaikka suorittaisikin hyvin. (Lappi, T. 2022. s. 45)

 

”…mitä muuttuvampi ja kaoottisempi toimintaympäristö on, sitä enemmän tulisi käyttää aikaa yksilöllisten ja tiimin tavoitteiden kirkastamiseen ja määrittämiseen. Itseohjautuvassa organisaatiossa kirkkaasti kommunikoitujen tavoitteiden ja niiden seuraamisen merkitys korostuu entisestään.” (Lappi, T. 2022. s. 45)

 

Tavoitteiden ja mittarien lisäksi onnistumisen kokemuksia saa ulkoisesta palautteesta. Saatu positiivinen palaute tuntuu sitä voimakkaammalta mitä enemmän palautteen saaja arvostaa palauteen antajaa. Työuupumuksen riskihenkilöt ovat usein kriittisiä itseään kohtaan ja taipuvaisia antamaan rakentavaa palautetta itselleen, tästä syystä tällaisilla henkilöillä korostuu positiivisen palautteen tarve. Positiivisesta palautteesta saadaan vastaanottajalle merkittävämpää, jos sen kuulee oikealta taholta ja se ei ole ympäripyöreää. (Lappi, T. 2022. s. 45)

 

 

Työyhteisö

 

Työyhteisö ja työkaverit ovat merkittävässä roolissa suhteessa töissä jaksamiseen. Vastaavasti yhteisöllisyyden puute tai myrkyllinen työilmapiiri edesauttavat työhön uupumista. Käsite psykologinen turvallisuus on oleellinen osa työyhteisön toimintaa. Psykologisesti turvallisessa yhteisössä työntekijä voi ilmaista mielipiteensä, ajatuksensa ja olla haavoittuvainen vapaasti, ilman pelkoa rangaistuksesta tai negatiivisesta reaktiosta muulta yhteisöltä. Pitkään jatkunut myrkyllinen työilmapiiri on monissa uupumuksen tapauksissa osa-aiheuttajana. (Lappi, T. 2022. s. 46)

 

Tiimin dynamiikkaan liittyvät asiat ovat usein hankalia käsitellä ja ehkä juuri tästä syystä niiden käsittely venyy, mutta mitä pidempään toksista käytöstä katsotaan läpisormien puuttumatta, sitä vaikeammaksi asian käsittely menee. Jos työporukassa on pitkään hankalia persoonia voi ihmiset alkaa tottumaan tilanteeseen tai sopeuttamaan omaa käytöstään toisen käyttäytymisen mukaan. (Lappi, T. 2022. s. 46)

 

Työilmapiiriä myrkyttävien henkilöitten toimintaan vaikuttamisessa esihenkilöt ovat avainroolissa. Esihenkilön täytyy olla valmis käymään vaikeita keskusteluja alaistensa kanssa huolehtiaksensa niin työntekijöistä kuin liiketoiminnasta. (Lappi, T. 2022. s. 47)

 

 

Epäoikeudenmukaisuus

 

Tunne epäoikeudenmukaisuudesta on voimakas ja saattaa syöpyä muistoihin kymmeniksi vuosiksi. Työhyvinvoinnin kannalta epäoikeudenmukaisuuden välttämiseksi tulisi yrityksen päätöksenteon olla läpinäkyvää sekä päätöksenteon prosessi ja valtuudet harkittuja. Jos työntekijöillä on tuntemuksia henkilökohtaisesta epäoikeudenmukaisuudesta, tunne liittyy usein johtamiseen ja omien esihenkilöiden käyttäytymiseen ja päätöksiin. Työyhteisön toimimattomuus ja epäoikeudenmukaisuus voivat myös liittyä toisiinsa, jos tuntuu että yhteisön sisällä jonkun toimintaa katsotaan läpisormien, eikä vaatimukset päde kaikkiin. (Lappi, T. 2022. s. 47–48)

 

Toiminta ja päätökset voi olla oikeudenmukaista, vaikka osapuolet eivät olisi siitä samaa mieltä. Monesti epäoikeudenmukaisuuden tunteen takana on enempi epäilykset päätöksentekoprosessia tai perusteluita kohtaan kuin itse päätöstä. Tasa-arvoinen kohtelu ja läpinäkyvyys nousee tässäkin tärkeäksi huomion kohteeksi. (Lappi, T. 2022. s. 48)

 

 

Arvot

 

Yrityskulttuurilla on myös osansa töissä jaksamiseen vaikuttavissa asioissa. Yrityksellä on aina olemassa yrityskulttuuri ja sitä myötä myös arvot, tiedostettiin tämä johtoportaassa tai ei. Jos arvoja ei vaalita, muokata yhdessä ja tuoda osaksi yrityksen arkea, ovat ne silti olemassa, mutta ovat mitä sattuu ja silloin on suurempi riski sille, että työntekijät eivät koe ylpeyttä työstään. Joko siksi että eivät tiedä työpaikan arvoja tai kokevat niiden olevan ristiriidassa omien arvojen kanssa. Jos työstään ei voi olla ylpeä on hankala olla ylpeä itseensä työntekijänä. Jos ei pysty kokea ylpeyttä siitä mitä tekee, on hankala olla turhautumatta. Työuupuneen on hyvä kiinnittää huomiota omiin arvoihinsa ja arvioida omien ja työpaikan arvojen suhde. Kuinka hyvin työtehtävät ovat omien arvojen mukaisia ja voiko omia arvoja korostaa enemmän jollain tapaa omissa työtehtävissä. Entä koko yrityksen arvot, ovatko ne ristiriidassa työntekijän omien arvojen kanssa. (Lappi, T. 2022. s. 49)

 

 

Pohdinta

 

Jaa, pohtimisen aika, mutta pää lyö tyhjää. Siihen löytyy onneksi itsediagnoosilla nopeasti kolme eri aiheuttajaa: jo entuudestaan ontto pää, kello on viittä minuuttia vaille puolen yön, ja kirsikkana kakun päällä kolmatta vuorokautta jatkunut kirjoittaminen. Noh onneksi pian on mökkipajakin ohi ja sitten tämä tilanne helpottaa… Eikun hetkinen, mitä se Tanja kirjoittikaan siitä työkuorman vähättelystä?

 

Täytyykö huolestua, jos kuudesta työuupumuksen aiheuttajasta pystyy omalla kohdalla nyökyttämään kolmen kohdalla? Ei. Reagoida kylläkin. Yöllä saan nukuttua, kotona Jaana pitää huolen, että syön välillä ja mieli ei ole sysimusta. Joten tuskinpa tässä mikään burn-out on ovella, mutta täytyy tunnustaa, että viime aikoina on tullut lipsuttua alku keväästä itse asettamaani tavoitteeseen, etten ylitä 50 tunnin työmäärää viikkotasolla. Tosin Kevätmessuihin osallistuminen ja Myyntipäivät olivat painavia syitä joustaa hetkellisesti minun työtaakkaani suurempien asioiden edessä.

 

Yksi asia varjostaa kuitenkin mieltäni samalla kun haaveilen parista löysin rantein otetusta viikosta. Olenko tehnyt tarpeeksi tiimin eteen roolissani Roiman Business leaderina? Omien tai tiimin standardien mukaan. Samaan aikaan hirvittää ja helpottaa huomata, että oma kauteni BL:nä on pian jo ohi. Roiman johtaminen ja hyvän johtamisen todentaminen on minulle hankalaa, koska asiat, joita olen tai en ole saanut aikaseksi näkyvät viiveellä tai sitten ne eivät ole niin fyysisiä tai konkreettisia mihin olen aiemmassa työelämässäni tottunut. Tästä syystä joskus tuntuu, etten ole saanut paljoakaan tehtyä, lähinnä sihteerin asemassa puuhastellut muistutellen tiimiä.

 

Hetken ajattelin, että nyt lähti esseen aihe pahasti polveilemaan, mutta tajusin, että ei suinkaan. Nimenomaan onnistumisen kokemuksistahan tässä on kyse. Uskon onnistuvani työkuorman hallitsemisessa taas kunhan saan hetken levon ensin ja sitten uusin silmin tarkkailen to do listaani. Uskon myös pystyväni palauttamaan hallinnan tunteen arkeeni, kunhan arki tästä taas tasaantuu parin poikkeusviikon jälkeen. Mutta entä se kolmas? Kyvykkyyden ja onnistumisen kokemuksen tunteet ovat itselle se suurin kipupiste, minkä havainnoinnissa tarvitsen kehittymistä ja luultavasti myös tukea.

 

 

Lähteet

 

Lappi, T. 2022. Eroon työuupumuksesta. Alma Talent. Helsinki.

Kommentoi