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The library of essays of Proakatemia

Empowering change through team learning



Kirjoittanut: Kevin Di Silvestro - tiimistä Crevio.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
The Fift Discipline
Peter Senge
Esseen arvioitu lukuaika on 13 minuuttia.

Favoriser le changement grâce à l’apprentissage en équipe

 

« Lorsque les jeunes développement des compétences de base en leadership et en apprentissage collaboratif, ils peuvent constituer une formidable force de changement » (Senge, 2006).

Dans le cadre de mon travail sur le projet Greenby et de mon expérience au sein de la team academy, j’ai été confonu à plusieurs reprises au Défi de l’apprentissage en équipe. Ces expériences ont été pour moi des laboratoires vivants pour explorer comment transformer les connaissances individuelles en connaissances collectives puissantes et opérationnelles.

 

Vivre la situation

Dans le cadre de mon travail sur le projet Greenby et de mon expérience au sein de la team academy, j’ai été confonu à plusieurs reprises au Défi de l’apprentissage en équipe. Ces expériences ont été pour moi des laboratoires vivants pour explorer comment transformer les connaissances individuelles en connaissances collectives puissantes et opérationnelles.

 

Chez Greenby, mon rôle unique d’expert en développement durable m’a prêtente un Défi passionné : celui de transmettre efficacement mes connaissances à mes collèges. La diversité de nos compétences a fait la richesse de notre projet, mais cette même diversité a posé la question de savoir comment créer un langage commun Auteur du développement durable. J’ai donc initié une série d’ateliers interactifs, dans lesques j’ai partagé non seulement des connaissances théoriques mais aussi des études de cas concrets liées à nos projets. Par exemple, en analysant l’impact environnemental d’un produit pour un client, j’ai encouragé l’équipe à réfléchir à des solutions durables pouvant être intégrées dès la conception. Ces sessions sont devenues des Moments d’échanges riches, où chaque membre a apporté son propre regard, enrichissant Notre projet de solutions innovantes.

 

Ces ateliers ont progressivement transformé Notre façon d’aborder le travail en équipe. Les membres, initialement réticents à discuter de sujets liés au développement durable, se sont progressivement engagés davantage, posant des questions, proposant des idées et partageant même des articles et des ressources qu’ils avaient eux-mêmes trouvés. Cette dynamique d’apprentissage collectif a non seulement élevé le niveau de compétence en matière de développement durable au sein de l’équipe, mais a également créé un sentiment d’appropriation et de responsabilité partagée envers nos objectifs environnementaux. J’ai également poussé l’équipe à réfléchir à ses besoins d’apprentissage. En conséquence, les membres de Greenby ont réfléchi aux conférences qu’ils pourraient faire pour compléter les lacunes d’apprentissage.

 

À la Team Academy, l’apprentissage en équipe s’est manifesté d’une manière différente mais tout aussi enrichissante. S’engager dans une multitude d’activités d’apprentissage nous a exposé à un large éventail de connaissances. Mais le véritable défi réside dans la fusion de ces apprentissages individuels dans une intelligence collective. Pour relever ce défi, nous avons mis en place des sessions régulières de « partage de connaissances », où chaque étudiant a présenté les enseignements clés de ses lectures ou de ses expériences de projet. Un exemple notable a été lorsqu’un camarade a partagé ses idées sur les techniques de narration en marketing, inspirées d’un livre qu’il avait lu récemment. Cette session a suscité une discussion animée sur la manière dont nous pourrions appliquer ces techniques à nos projets clients, conduisant à des améliorations significatives de nos présentations et argumentaires.

 

Ces moments de partage sont devenus le cœur battant de notre apprentissage au sein de la team academy. Ils nous ont permis de découvrir des intersections inattendues entre nos domaines d’études et de projeter ces connaissances dans nos projets concrets. Plus que la simple addition de nos connaissances individuelles, ces sessions ont créé un espace dynamique où s’épanouissent la créativité, l’innovation et l’apprentissage mutuel, démontrant la puissance de l’apprentissage en équipe lorsqu’il est structuré autour du partage et de la collaboration active.

 

Grâce à mes expériences à Greenby et à la Team Academy, j’ai appris que la clé de l’apprentissage en équipe réside dans la création d’espaces dédiés à l’échange et à la réflexion collective. Que ce soit à travers des ateliers thématiques ou des séances de partage de connaissances, ces Moments contribuent à tisser un lien fort entre les membres, transformant la diversité des compétences et des perspectives en un atout majeur pour la réussite des projets. Ces expériences m’ont convaincu de la valeur inestimable de l’apprentissage collaboratif et de son impact transformateur sur les équipes et les projets qu’elles mènent.

 

Cela m’a amené à me poser une question. Comment pouvons-nous rassembler et mettre en commun tous ces apprentissages ? Comment suivre les besoins de l’équipe et mettre en place un plan de développement de l’apprentissage ?

 

Modèles théoriques

Pour trouver des solutions concrètes à mes expériences et problèmes, j’ai décidé de me concentrer sur deux théories. La théorie de Senge et la théorie TQM.

 

La théorie de Peter Senge :

 de l’organisation apprenante, détaillée dans son livre “The Fifth Discipline”, repose sur l’idée que les organisations qui réussissent dans un environnement en évolution rapide sont celles qui cultivent la capacité d’apprendre en permanence et de s’adapter. Senge propose cinq disciplines interdépendantes qui forment ensemble le fondement d’une organisation apprenante. Ces disciplines visent à transformer une organisation en un lieu où les individus sont encouragés à grandir et à innover ensemble, favorisant ainsi la réussite collective. (Senge, 2006)

 

  1. Maîtrise personnelle : cette Discipline concerne le développement personnel continu. Senge suggère que les organisations devraient encourager leurs membres à poursuivre leurs objectifs personnels et à développer une compréhension approfondie de leurs aspirations et de leur vision de la vie. La maîtrise personnelle permet aux individus de clarifier ce qu’ils veulent réellement et comment ils peuvent contribuer aux objectifs de l’organisation. (Senge, 2006)

 

  1. Modèles mentaux : les modèles mentaux sont les présupposés, les généralisations ou les images qui influencent la façon dont nous voyons le monde et agissons. Senge souligne l’importance de remettre en question et de réviser ces modèles mentaux afin de favoriser l’ouverture d’esprit et la capacité d’apprendre de nouvelles expériences et des perspectives des autres. (Senge, 2006)

 

  1. Vision partagée : créer une vision partagée est crucial pour motiver et fédérer les membres de l’équipe autour d’un avenir commun souhaitable. Senge soutient que lorsqu’une équipe ou une organisation partage une vision authentique, plutôt que d’être obligée de suivre un plan imposé, elle se sent plus engagée à travailler ensemble pour atteindre cet idéal. (Senge, 2006)

 

  1. Apprentissage en équipe : cette discipline se concentre sur la capacité des membres de l’équipe à suspendre leurs hypothèses et à dialoguer ouvertement et honnêtement. L’apprentissage en équipe permet aux groupes de réfléchir ensemble et d’atteindre un niveau d’intelligence et de perspicacité qu’aucun individu ne pourrait atteindre seul. (Senge, 2006)

 

  1. Pensée systémique : la cinquième discipline, qui intègre les quatre autres, est la pensée systémique. Il s’agit d’une approche conceptuelle qui nous permet de voir les interrelations plutôt que les choses de manière linéaire. La pensée systémique nous aide à comprendre les structures sous-jacentes qui dictent le comportement individuel et organisationnel. (Senge, 2006)

 

Selon Senge, la maîtrise de ces cinq disciplines transforme une organisation en un espace dynamique où l’apprentissage est continu et l’innovation encouragée. Les organisations apprenantes sont capables de s’adapter plus rapidement au changement, d’innover et de rester compétitives dans un environnement complexe et en constante évolution. Cette théorie souligne l’importance de créer une culture d’apprentissage continu, dans laquelle chaque membre est considéré comme un contributeur essentiel au processus d’apprentissage global de l’organisation. (Senge, 2006)

 

La théorie de la Gestion de la Qualité Totale (TQM) :

La théorie de la gestion de la qualité totale (TQM) est une approche globale de la gestion organisationnelle qui cherche à améliorer continuellement la qualité des produits, services et processus d’une organisation en impliquant tous ses membres, de la direction aux employés de base. Né dans le contexte de la production industrielle après la Seconde Guerre mondiale et fortement influencé par des experts en qualité tels que W. Edwards Deming, Joseph M. Juran et Kaoru Ishikawa, TQM s’est développé comme un système de valeurs, de stratégies et de techniques visant à atteindre l’excellence dans toutes les fonctions commerciales.

 

Principes fondamentaux du TQM

TQM repose sur plusieurs principes clés qui guident les organisations vers une amélioration continue :

 

  • Orientation client : la satisfaction du client est au cœur de TQM. Les organisations doivent comprendre et répondre aux besoins et aux attentes des clients, dans le but non seulement de les satisfaire mais aussi de les dépasser.
  • Implication de tous : TQM promeut l’idée que la qualité est l’affaire de tous dans l’organisation. Chaque employé est encouragé à contribuer à l’amélioration continue, créant une culture où chacun se sent responsable de la qualité.
  • Amélioration continue : Connue sous le nom de Kaizen en japonais, l’amélioration continue est un pilier central du TQM. Il vise à apporter des améliorations constantes et progressives aux processus, produits et services.
  • Gestion basée sur les faits : les décisions de TQM doivent être prises sur la base d’une analyse de données et d’informations factuelles, permettant des actions d’amélioration ciblées et efficaces.
  • Gestion des processus : TQM se concentre sur l’optimisation des processus dans toute l’organisation. En améliorant les processus, la qualité des produits et des services s’améliore intrinsèquement.
  • Approche systémique de la gestion : TQM encourage les organisations à considérer les processus et les activités comme des parties d’un système interconnecté, où l’amélioration d’une partie affecte l’ensemble du système.

 

 (Interfaces, 2022)

 

Faire des hypothèses

En appliquant ces modèles théoriques, j’émets l’hypothèse que pour Greenby, adopter une approche systémique de l’apprentissage permettrait non seulement de partager les connaissances en matière de développement durable, mais nous permettrait également de comprendre son application dans le contexte de notre projet. Pour l’académie d’équipe, favoriser une culture de haute performance où chaque membre est valorisé pour ses contributions uniques pourrait intensifier notre capacité à innover ensemble. Mon expérience avec Greenby et la Team Academy m’a plongé dans le défi complexe de l’apprentissage en équipe. Chez Greenby, en tant que seul spécialiste du Développement Durable, j’ai dû imaginer comment partager mon expertise afin d’uniformiser le niveau de compréhension du Développement Durable au sein de l’équipe. Cela a donné lieu à la mise en place d’ateliers interactifs, faisant de notre diversité de compétences un atout, enrichissant le projet de perspectives variées. Ces ateliers ont cultivé un sentiment d’appartenance et ont stimulé un engagement croissant de la part des membres de l’équipe, qui ont commencé à apporter activement des idées et des ressources. Cette approche a révélé l’importance de créer des espaces d’échange pour transformer les savoirs individuels en savoirs collectifs.

 

A l’académie par équipe, la dynamique était différente mais tout aussi instructive. Les séances de partage de connaissances, où chaque étudiant partageait ce qu’il avait appris, ont ouvert la voie à une synergie d’équipe, transformant nos découvertes individuelles en capital intellectuel partagé. Ces moments ont non seulement enrichi notre apprentissage collectif, mais ont également favorisé la créativité et l’innovation.

 

Ces expériences m’ont amené à réfléchir profondément à la manière de rassembler et de suivre efficacement cet apprentissage pour soutenir le développement de l’équipe.

Tout au long de mes expériences avec le projet Greenby et Team Academy, j’ai constamment exploré comment optimiser l’apprentissage en équipe afin de transcender les barrières des connaissances individuelles et de forger une équipe plus forte, plus engagée et plus innovante. Ces réflexions m’ont amené à formuler trois hypothèses clés, chacune visant à libérer le potentiel d’apprentissage et de collaboration au sein de mes équipes. Ces hypothèses tournent autour de l’intégration efficace des connaissances, du renforcement de l’engagement des membres de l’équipe et de la stimulation de l’innovation collective.

 

  1. Hypothèse sur l’intégration des connaissances : en créant un système de gestion des connaissances structuré, nous pouvons faciliter l’intégration des connaissances individuelles dans une base de connaissances collective, améliorant ainsi la compétence globale de l’équipe en matière de durabilité.
  2. Hypothèse sur le renforcement de l’engagement : la mise en œuvre de pratiques d’apprentissage en équipe, inspirées de la théorie de l’organisation apprenante de Peter Senge, peut renforcer l’engagement, le sentiment d’appartenance et la motivation des membres de l’équipe à contribuer au projet commun.
  3. L’hypothèse améliore l’innovation : en appliquant des méthodes structurées de partage et de réflexion collective, nous pouvons stimuler la créativité et l’innovation au sein des équipes, conduisant à des solutions plus innovantes pour les projets.

 

Mes réflexions et expériences précédentes

Dans la continuité de mes réflexions et expériences précédentes avec le projet Greenby et la Team Academy, le cheminement vers la création d’une organisation véritablement apprenante englobe plusieurs dimensions critiques. Voici comment je vois l’intégration des cinq disciplines de Peter Senge dans le tissu de la culture organisationnelle et de la croissance individuelle, en tenant compte de mes expériences passées :

 

  1. Maîtrise personnelle : au cours de mon parcours, j’ai réalisé que la maîtrise personnelle n’est pas seulement un objectif mais un processus continu de croissance et d’amélioration personnelle. En réfléchissant à mon rôle chez Greenby et à mes interactions au sein de l’académie d’équipe, l’importance d’avoir un état d’esprit de croissance est devenue évidente. Cet état d’esprit, caractérisé par une soif d’apprendre et de s’améliorer, devrait être un critère essentiel dans le processus de recrutement. Il garantit que l’organisation est un collectif d’individus engagés dans la croissance personnelle et, par conséquent, organisationnelle. Cette prise de conscience me pousse à plaider en faveur d’environnements qui nourrissent cet état d’esprit, car il est crucial pour favoriser une culture où l’apprentissage et l’innovation prospèrent.

 

  1. Modèles mentaux : les expériences que j’ai vécues soulignent l’impact significatif des modèles mentaux sur la prise de décision. Reconnaître et remettre en question ces hypothèses enracinées est essentiel pour les aligner sur les objectifs de l’organisation. Mon initiative de lancer des ateliers interactifs à Greenby était, en partie, un exercice visant à remettre en question nos modèles mentaux collectifs autour de la durabilité, en laissant place à l’ouverture d’esprit et à une meilleure prise de décision. Cette pratique a mis en évidence la nécessité d’examiner en permanence nos cadres mentaux, en veillant à ce qu’ils servent notre mission plutôt que de l’entraver.

 

  1. Vision partagée : tant à Greenby qu’à la Team Academy, le concept de vision partagée m’a profondément marqué. Cette vision doit émerger de manière collaborative, permettant aux aspirations individuelles de s’intégrer dans la tapisserie organisationnelle. Une telle vision donne une orientation, favorise un sentiment d’appartenance et motive les individus vers des objectifs communs. Mes efforts pour intégrer des pratiques durables dans nos projets ont été guidés par une vision commune d’avoir un impact environnemental significatif, démontrant le pouvoir d’un objectif unifié pour stimuler la dynamique organisationnelle.

 

  1. Apprentissage en équipe : L’essence de mes expériences a été la prise de conscience que l’apprentissage en équipe est le fondement de l’innovation et de l’amélioration continue. Il est primordial de créer une culture qui valorise la diversité des perspectives, la communication ouverte et les expériences d’apprentissage mutuel. Les séances de partage de connaissances à la Team Academy et les ateliers interactifs à Greenby ont été des manifestations de ce principe, nous permettant de nous adapter et de grandir collectivement. C’est grâce à de telles pratiques que les organisations peuvent véritablement améliorer leur capacité à innover et à réagir au changement.

 

  1. Pensée systémique : Comprendre l’interdépendance des actions et des décisions au sein de l’écosystème organisationnel a été un élément clé de mes expériences. La pensée systémique encourage une vision holistique, reconnaissant l’impact plus large de nos initiatives. Cette approche a joué un rôle déterminant dans l’identification de solutions durables chez greenby qui prennent en compte l’ensemble du cycle de vie d’un produit. En adoptant la pensée systémique, les organisations peuvent découvrir les inefficacités, améliorer la coordination et obtenir des résultats supérieurs.

 

  1. L’impératif d’une organisation apprenante : Le rythme rapide du changement dans le monde d’aujourd’hui souligne la nécessité pour les organisations de donner la priorité à l’apprentissage et à l’innovation. Mes expériences ont renforcé la conviction que les organisations dotées d’une culture d’apprentissage continu sont mieux placées pour naviguer dans les complexités de l’environnement moderne, tout en restant pertinentes et proactives dans leurs efforts.

 

  1. Cultiver une organisation apprenante : L’intégration des cinq disciplines du Senge au cœur de la culture d’une organisation est essentielle pour construire une organisation apprenante. Cette intégration est une responsabilité partagée : les organisations doivent rechercher des individus qui incarnent l’esprit d’apprentissage continu, tandis que les individus doivent s’orienter vers des environnements qui soutiennent leur croissance. Mon engagement à favoriser une culture d’apprentissage et de développement, tant personnellement qu’au sein de mes équipes, témoigne du potentiel de transformation qu’offre l’adoption de ces principes.

 

Mes réflexions et mes actions, inspirées par ces idées, plaident en faveur d’un effort concerté pour intégrer le tissu d’apprentissage et de croissance dans l’ADN même d’une organisation. Cet effort ne consiste pas seulement à adopter certaines pratiques, mais à cultiver une philosophie qui imprègne tous les aspects de la vie organisationnelle, garantissant le développement durable et l’innovation du collectif et des individus qui le composent.

 

Vers des solutions pragmatiques :

Pour répondre à ces hypothèses, j’ai envisagé le développement de deux outils :

  1. La gestion des connaissances : qui centraliserait nos lectures, articles et réflexions, et les classerait selon le niveau de compétence de chacun, avec une vie pour chaque compétence. (Document360, 2024)
  2. Matrice de compétences : qui montre les compétences de chacun selon des compétences spécifiques et qui répond aux besoins des projets. Cela permet au leader de répartir les tâches plus efficacement ou même de faire travailler certaines personnes ensemble pour favoriser l’apprentissage en équipe. Par exemple, une personne de l’équipe a de bonnes compétences avec Canva et une autre moins. Le projet a besoin que le contenu soit publié à des fins de marketing. Je peux alors décider de faire travailler ensemble ces deux personnes afin que la personne la moins compétente soit formée et puisse ensuite faire le travail elle-même. (Valamis, 2024)
  3. Cycle PDCA : Plan-Do-Check-Act) : Un élément central de la gestion de la qualité totale (TQM) est le cycle PDCA (Plan-Do-Check-Act), une méthode itérative utilisée pour l’amélioration continue des processus et des produits dans les organisations. . Issu du TQM, ce cycle fournit un cadre systématique pour mettre en œuvre le changement de manière contrôlée et mesurable. Le cycle commence par la phase « Planification », où les objectifs sont définis et les plans d’action élaborés. Vient ensuite la phase « Faire », qui met en œuvre les plans. La phase « Check » évalue les résultats par rapport aux objectifs fixés, en identifiant les lacunes et les opportunités d’amélioration. Enfin, la phase « Action » (Act) ajuste les processus en fonction des retours reçus, améliorant ainsi continuellement la qualité. (Martins, 2022).

Le cycle PDCA est une pierre angulaire de TQM, soulignant l’engagement en faveur de l’amélioration continue et de l’efficacité opérationnelle. (WalkMe™ , 2022)

 

Ces outils servent non seulement à partager des connaissances mais également à identifier les lacunes d’apprentissage et à élaborer des plans de développement personnalisés pour les membres de l’équipe, conformément aux principes d’organisation apprenante de Senge. Cela souligne l’importance cruciale de l’apprentissage collaboratif et montre comment, grâce à une approche structurée et intentionnelle, les défis de l’apprentissage en équipe peuvent être transformés en opportunités pour renforcer les compétences collectives et stimuler l’innovation.

 

Conclusion

Mes expériences avec le projet Greenby et la Team Academy ont profondément façonné ma compréhension de l’apprentissage en équipe, me confrontant à la nécessité de transformer les connaissances individuelles en connaissances collectives. La diversité des compétences au sein de Greenby et l’implication dans des activités pédagogiques variées au sein de la team academy ont souligné l’importance du partage et de l’intégration de ces connaissances pour enrichir nos projets. La théorie de Peter Senge sur l’organisation apprenante m’a fourni un cadre théorique précieux pour relever ces défis. En mettant en pratique ses cinq disciplines, j’ai cherché à créer des espaces où l’apprentissage individuel pourrait s’intégrer harmonieusement dans un contexte collectif, favorisant ainsi l’innovation et l’adaptabilité. Cependant, la mise en pratique de cette théorie ne va pas sans obstacles. L’engagement des membres de l’équipe, la résistance au changement et le temps nécessaire pour développer une véritable culture d’apprentissage collectif peuvent constituer des défis de taille.

 

Les outils que j’ai envisagés, tels que le système de gestion des connaissances et la matrice de compétences, proposent des solutions pragmatiques à ces défis. Ils promettent de faciliter le partage des connaissances, de visualiser et de combler les lacunes en matière de compétences, et d’aligner les efforts d’apprentissage sur les besoins du projet. Cependant, leur efficacité dépend de leur intégration dans les pratiques quotidiennes de l’équipe et de leur acceptation par tous les membres. L’engagement de chacun à utiliser ces outils est crucial pour qu’ils puissent réaliser leur plein potentiel.

 

 

Figure 1 Exemple de matrice de compétences

 

Mon regard sur ces outils et la théorie de Senge est largement positif, malgré les défis liés à leur mise en œuvre. Ils offrent un cadre solide pour comprendre et améliorer l’apprentissage en équipe, essentiel dans un monde où les projets deviennent de plus en plus complexes et interdisciplinaires. Cependant, leur succès nécessite plus que la simple adoption de nouvelles technologies ou méthodologies. Cela nécessite un changement culturel au sein de l’organisation, où l’apprentissage continu est valorisé et encouragé à tous les niveaux. C’est là que le modèle TQM pourrait valoir la peine d’être mis en œuvre. En dernière analyse, l’apprentissage en équipe dépend dans une large mesure du leadership et de la motivation des membres de l’équipe.

 

En conclusion, mes expériences m’ont convaincu de l’importance vitale de l’apprentissage collaboratif et de la nécessité d’adopter des approches structurées et intentionnelles pour surmonter les défis qu’il présente. Les outils et modèles théoriques, tels que ceux proposés par Senge, offrent de précieuses pistes de progrès. Cependant, la clé du succès réside dans notre capacité à cultiver une culture d’apprentissage partagé, à accepter le changement et à nous engager activement dans le développement collectif.

 

 

 

 

 

Source

Senge, PM (2006). La cinquième discipline : l’art et la pratique de l’organisation apprenante. https://perpustakaan.kasn.go.id/index.php?p=show_detail&id=41&keywords=

Fonderie. (2024, 8 janvier). Matrice de compétences. Fonderie. https://www.valamis.com/hub/skills-matrix#:~:text=Skills%20Matrix%20Template-,What%20is%20a%20Skills%20Matrix%3F,project%2C%20or%20an%20entire% 20entreprise

Martins, J. (2022, 22 octobre). Le cycle PDCA, Principe et utilisation [2022] • Asana. Asanas. https://asana.com/fr/resources/pdca-cycle

Interfaces, T. (2022, 22 décembre). Qu’est-ce que la gestion de la qualité Totale (TQM) ? Allez. https://tulip.co/fr/glossary/total-quality-management/#:~:text=La%20gestion%20de%20la%20qualit%C3%A9%20totale%20(TQM)%20est%20un%20cadre ,des%20op%C3%A9rations%20d’une%20entreprise .

WalkMeTM. (2022, 23 septembre). Qu’est-ce que la gestion de la qualité Totale ou TQM ? (Définition) – Walkme. WalkMeTM – Plateforme d’adoption numérique. https://www.walkme.com/fr/glossaire/tqm/

Document360. (2024, 8 février). Guide de gestion des connaissances : types, cas d’utilisation et plus encore. https://document360.com/knowledge-management/

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