Tampere
29 May, Wednesday
25° C

Proakatemian esseepankki

Avain kehittymiseen, palaute.



Kirjoittanut: Milla Mikkonen - tiimistä Edel.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Anna palaa! Käytännön palautetaitokirja
Palautemestari
Jari Ranne
Markku Silvennoinen
Esseen arvioitu lukuaika on 10 minuuttia.

Johdanto 

Palautteen antaminen nousee esiin monessa vaiheessa elämää, ja sen merkitys on hyvin suuri. Palautetta annetaan ja otetaan vastaan niin koulussa, työpaikoilla, harrastuksissa kuin arjessa. Kuitenkin palautteen antaminen ja vastaanottaminen koetaan haasteellisena ja se riippuu myös yksilöistä, miten palaute esimerkiksi kyetään ottamaan vastaan. Omalla kohdallani olen kokenut, että yleensä palautetta kaivattaisiinkin lisää varsinkin työympäristöissä. Kuitenkin on löydettävä tasapaino, että palaute ei ole myöskään liiallista, koska osa taas saattaa kokea sen työnsä tarkkailuna ja jatkuvana valvomisena, varsinkin jos palautetta on antamassa esimies. Jos ihminen haluaa oppia ja kehittyä, on palautteen saaminen välttämätöntä. On myös hyvä tutkailla ympäristössä, jossa toimit, pitäisikö palautetta pyytää enemmän itsekin, eikä vain odottaa saavansa sitä muilta. Palaute ei ole pelkästään sanallista vaan eleilläkin voi antaa palautetta toiselle. Oletko esimerkiksi huomannut muuttavasi istuma asentoasi herkästi löhötykseksi kun esitys ei kiinnosta sinua? Annat siinä samalla palautetta puhujalle siitä, että aihe tai esitys ei ole tarpeeksi aktivoiva tai mielenkiintoinen. 

 

Mitä varten palaute on 

Ihminen on herkästi sokea omalle toiminnalleen, ja on vaikea nähdä oman toiminnan virheitä ulkopuolisen silmin. Tämän takia meille on tärkeää saada palaute joltain ulkopuoliselta henkilöltä, joka näkee meidän käyttäytymisemme hyvät ja huonot puolet. Kirjassa Palautemestari (Silvennoinen & Tilli 2017, 32) kerrotaan, miten palautteen avulla saamme tietoa meidän sokealta alueeltamme, joka on alue, josta meillä ei ole tietoa ja emme näe sitä toiminnassamme. Tämän alueen selvittämiseen tarvitsemmekin palautetta ulkopuolisilta henkilöiltä, jotka näkevät tämän sokean puolemme, ja kertovat siitä meille. Jokaisella meistä on kuva siitä, mihin itse kykenemme ja mitkä ovat vahvuuksiamme, mikä on meidän minäkuvamme itsestämme. Kuulin ensimmäisen kerran Joharin ikkunasta armeijan johtajakoulutuksessa. Sama malli tuli vastaan Palautemestari kirjassa (Silvennoinen & Tilli 2017, 32). Se auttaa ymmärtämään sitä miksi palaute on merkityksellistä. 

 

Joharin ikkuna. Malli, jonka Joseph Luft ja Harry Ingham ovat kehittäneet 1950 – luvulla, tarkoituksenaan auttaa ymmärtämään varsinkin oman minäkuvan hahmottamista. Kuva on mallinnettu itse, kirjan Palautemestari avulla (Silvennoinen & Tilli 2017, 32). 

 

Joharin ikkunan alueet: 

Avoin alue – On alue, jonka sinä tunnistat itsestäsi ja samoin muut ihmiset ympärilläsi tunnistavat sinusta. 

Salattu alue – Olet tietoinen tästä alueesta, mutta muut ympärilläsi eivät näe tai ole nähneet sen piirteitä sinussa.  

Sokea alue – Alue minkä kyllä ympärilläsi olevat ihmiset näkevät sinusta, mutta et itse ole huomannut alueen piirteitä itsessäsi.  

Tuntematon alue – Et itse tunnista tai näe sitä itsestäsi, eikä myöskään muut ihmiset ympärilläsi tunnista sen piirteitä sinusta. 

 

Tavoitelluin alue on avoin alue. Tavoitteena olisi laajentaa sitä, eli ymmärtää paremmin sokeaa aluettasi, näyttää salattua aluettasi olemalla avoin, ja löytää tuntematon alueesi. Saamalla palautetta pystyt näkemään itsestäsi näitä puolia, mitä et muuten itsestäsi tunnistaisi, ja pääset laajentamaan omaa minäkuvaasi. Jotta avoin alue laajenisi pitää vastaanottaa palautetta itsestä ja lisätä avoimuutta.  

Kun opimme tuntemaan itseämme paremmin, niin pystymme kasvamaan, oppimaan ja kehittymään. Tulemme tietoisemmiksi omista taidoistamme ja tiedämme heikkouksiamme, joita tulee kehittää. Palautetta on myös tärkeää antaa toisille, koska emme voi olettaa muidenkaan huomaavan toimintansa ongelmia. Jos henkilö toimii tietyllä tavoin, voi se olla hänen sokeaa aluettaan, jota hän ei pysty huomaamaan käyttäytymisessään. Näin ollen antamalla palautetta saamme myös hänet huomaamaan sokean alueensa heikkoudet ja vahvuudet. Toimiessa varsinkin tiiminä tämä on todella tärkeää, koska paremmin itsensä tuntevat yksilöt, sekä kehittyneemmät taidot toimia, luovat myös tehokkaamman ja vahvemman tiimin. Palautteen kautta myös tuodaan omaa osaamista esille ja jaetaan sitä toiselle kertomalla, miten hän voisi kehittyä asian suhteen. Kirjassa Anna palaa (Ranne 2006, 25) kerrotaan siitä, miten näin saadaan myös useita näkökulmia esille, ja yhteinen käsitys on yksilön käsitystä rikkaampaa ja monipuolisempaa. Eli palautteen avulla tiimi vahvistuu monesta eri näkökulmasta.  

 

Tasapaino palautteessa 

Olen itse kokenut palautteesta niin hyvät ja huonot puolet. Huonolla puolella tarkoitan sitä, kun palautetta ei ole osattu antaa oikein. Omasta armeija kokemuksesta jäi mieleen se, kun kouluttajani ei varsinaisesti osannut antaa rakentavaa palautetta, vaan hänen tapansa oli olla hyökkäävä ja muutamaan otteeseen hän ei puhunut edes asiasta, vaan selvästikin yritti ohjata pelolla. Alkuun hiukan pelästyin hänen reaktioitaan virheisiin, ja joskus asioihin missä ei ollut mitään perää. Se vaikutti myös tekemiseeni, kun jouduin olemaan jatkuvasti varpaillani. Pelkäsin epäonnistumista ja olin stressaantunut siitä, että asiat oli aina hoidettava erinomaisesti, muuten saisin kuulla kunniani. Kuitenkin kun näin hänen antavan kaikille palautetta samalla tyylillä, enkä nähnyt hänen antavan kannustavaa hyvää palautetta kellekään, huomasin pian, että vikaa saattoikin olla enemmän hänen kuin minun toiminnassani. Tällöin en enää arvostanut hänen palautettaan, ja pyrin jättämään sen omaan arvoonsa. Hän oli jättänyt hyvän ja kannustavan palautteensa viimeisiin päiviin koulutuksessani, jolloin se oli jo myöhäistä. Olisin kaivannut myös sitä kannustavaa palautetta aikaisemmin, jotta olisin ollut itsevarmempi toiminnastani ja uskonut tekeväni oikeita asioita. 

On tärkeää löytää tasapaino palautteen annossa. Työpaikallani ja tiimissäni olen huomannut, että moni toivoisi lisää palautetta. Keskusteluun on noussut se, että kyllähän kannustavaa ja hyvää palautetta annetaan, mutta sitä ei ehkä huomata samoin tavoin kuin kehitettävää. Yleensä juuri rakentava palaute muistetaan. Aivot käsittelevät kielteistä palautetta yksityiskohtaisemmin ja kielteisen palautteen kohdalla ihminen kokee yleensä vahvemman tunnereaktion (Silvennoinen & Tilli 2017, 3). Olisi tärkeää saada myös hyvässä tasapainossa annettua rakentavaa palautetta. Monesti sen antaminen saattaa myös olla haastelleista, jos tarpeeksi hyvää luottamusta ei ole palautteen antajan ja vastaanottajan välillä. Luottamus onkin tärkeässä roolissa palautetta antaessa. 

Palautteen antaminen kokonaisuudessaan on tärkeää. Jos esimerkiksi työntekijä ei saa koskaan rakentavaa tai positiivista palautetta, kokee hän herkästi, että hänen työllään ei ole mitään merkitystä (Silvennoinen & Tilli 2017, 20). Tällainen johtaa varmasti myös motivaation laskuun. Jos koetaan, että omaa työtä ei arvosteta, mitä järkeä sitä on tehdä edes huolellisesti. Oma työ voidaan kokea näkymättömänä ja täysin turhana, jolloin on myös helppo tehdä työtehtävät huolettomasti, mikä on myös silloin työnantajan haitta. Tietenkin kääntöpuolena palautetta ei voi myöskään antaa liikaa. Liika positiivinen palaute saa herkästi ajattelemaan, onko se vain mielistelyä eikä sittenkään arvostettu kehu. Myös jatkuva pelkkä rakentava palaute saattaa lannistaa ja musertaa itsevarmuutta, ja jossain tilanteissa käy niin kuin minulle esimerkissäni, että palautteen päätyy jättämään täysin omaan arvoonsa, jolloin sillä ei ole enää juurikaan merkitystä. 

Tasapainoiseen palautteeseen erinomainen keino on hampurilaismalli. Se on hyvä tapa antaa palautetta niin, että kummatkin palautteen puolet tulee esiin. Palautteen sämpylöitä kuvastaa positiivinen kannustava palaute ja pihvi on taas rakentava osa (Silvennoinen & Tilli 2017, 74). Tällä tavoin palautteen vastaanottaja saa varmennusta siitä mikä on hänen vahvuuttaan ja se nostattaa myös itsevarmuutta kehittää rakentavan palautteen osaa, joka tulee välissä pihvinä. Palautteen vastaanottoja myös arvostaa sitä, että palautteen antaja näkee myös hänen vahvuutensa. Hampurilaismallissa on tärkeää myös se, että palautteen “sämpylät” eli positiivinen palaute ei ole vain mielistelyä, vaan se oikeasti konkreettisia asioita mistä vastaanottaja voi kokea ylpeyttä. On huomioitava se, että osa palautteen vastaanottajista, voi kokea hampurilaismallin tavoin annetun palautteen ristiriitaisena, ja muistaa palautteesta vain rakentavan palautteen, jolloin positiivinen puoli palautteesta menettää arvonsa (Silvennoinen & Tilli 2017, 76). 

 

Erot palautteen antajissa ja vastaanottajissa 

Myös tiimillämme olemme keskustelleet palautteen antamisesta ja sen vastaanottamisesta. Olemme huomanneet nopeasti, että meidänkin suuressa joukossamme on paljon erilaisia palautteen antajia ja vastaanottajia. Osa meistä antaa palautteensa suorasti ja osa kiertää suoran palautteen ja miettii siihen pehmittäviä asioita. Osa ottaa suoran palautteen vastaan ja näkee siinä mahdollisuuden oppia ja osalle on haasteellisempaa kuulla suoraa palautetta työstään. Näihin piirteisiin vaikuttaa paljon itsetunto. Monesti hyvän itsetunnon omaava ihminen kykenee myös antamaan niin kehittävän kuin positiivisen palautteensa rehellisesti, sekä ottamaan vastaan palautetta (Silvennoinen & Tilli 2017, 7). Hänen itsetuntonsa ei saa kolhuja siitä, että hänen toimintaansa kommentoidaan, ja hän on itsevarma myös kertomaan ympärillä oleville ihmisilleen palautetta. Onkin yleistä, että jos omaa huonon itsetunnon, niin saatua hyvää palautetta vähätellään. Lisäksi huonon itsetunnon omaava myös välttelee enemmän rakentavan palautteen antamista. (Silvennoinen & Tilli 2017, 7.) 

Jokaisella tiimissä on varmasti vielä kehitettävää palautteen annossa ja vastaanottamisessa. Yksi tärkeä asia mikä meidän on myös huomioitava palautteessa, kun meitä on niin monta erilaista ihmistä, on tilannetaju. Palautteen antajan on luotava turvallinen tunneside palautteen saajan kanssa ja keskittyä vuorovaikutukseen saajan kanssa (Silvennoinen & Tilli 2017, 37). Tunteet ovat tärkeä osa vuorovaikutusta ja niin myös palautetta. On täysin eri asia antaa palautetta esimerkiksi tekstiviestillä kuin kasvotusten. Palautteen antajan ja vastaanottajan välille pystytään luomaan turvallinen ilmapiiri hyvin pienilläkin eleillä tai sanoilla. Ihan silläkin, että kysyt vaikka nopeasti alkuun kuulumisia tai hymyilet pyytäessäsi palautteen vastaanottajaa keskustelemaan, varmasti luo turvallisemman ilmapiirin. Myös tietenkin luottamus palautteen saajan ja antajan välillä auttaa siihen, että palautetta voi antaa suoremmin, koska tietää, että toisella on loppujen lopuksi hyvät aikomukset palautteellaan. Kuuntelemalla palautteen vastanottajaa ja puhumalla suoraan minä -muodossa, on luottamus ja ilmapiiri palautteen annossa jo paljon parempi. Palautteen kuuluu olla suoraa minä – muodossa, mutta ei epäystävällistä tai totuuden torvena olemista (Silvennoinen & Tilli 2017, 47).  

Olemme tiimin kanssa nostaneet puheeksi myös sen, miten asiat riitelevät, eivät ihmiset. Sillä on hyvä muistuttaa itseä. Tunteet pidetään asian käsittelyn ulkopuolella ja keskitytään itse asian käsittelyyn, sekä siirrytään tavallaan ammattimoodiin ja nähdään käsiteltävä asia sen osana (Ranne 2006, 126).  

Olen huomannut, että meidän tiimissämme on vielä vähän haasteita siinä, että uskallamme antaa palautteen suoraan kohdistetusti. Se on toisaalta ymmärrettävää vielä näin alussa, koska kasvatamme luottamusta vielä toistemme välillä. Olen kuullut vanhemmilta tiimiopiskelijoilta, että palautetta antaessa olisi hyvä puhua ihmisten nimillä. Monesti huomaan, esimerkiksi että puhumme vielä siinä muodossa, että “olen huomannut tällaista…” tai “joillakin on ollut ongelmia tämän asian kanssa…”. Välttelemme vielä sanomasta ääneen, keistä oikeasti puhumme. Luottamuksen myötä voisimme pyrkiä kehittymään siihen suuntaan, että kykenisimme antamaan palautteen myös ihan nimillä, jolloin palaute tavoittaisi oikeat henkilöt, ja kaikkien olisi helpompi myös ymmärtää mistä palautteessa on kyse. Mielestäni tämä voisi olla hyvä tapa, kun puhumme yhteisistä projekteista. Kuitenkin jokaisen olisi huomioitava myös tilannetaju, koska rakentava palaute voi olla monessa tilanteessa parempi antaa kahden kesken. Ketään ei ole tarkoitus nöyryyttää tai alentaa. Olen huomannut, että tiimillämme on ollut helppoa antaa kehuja tai positiivista palautetta toisille suoraan, mutta rakentavan palautteen antamisessa on vielä kehitettävää.  

On kuitenkin muistettava se, että jokainen meistä tulee eri lähtökohdista ja siihen, miten palautteen ottaa vastaan tai miten sitä antaa, lähtökohdat ovat monesti lapsuudessamme. Esimerkiksi siinä, miten vanhemmat ovat lapsena antaneet palautetta asioista. Jokainen ei varmasti ole seppä syntyessään, joten on hyvä antaa palautetta myös ihan siitä, miten voisi kehittyä palautteen antajana tai vastaanottajana. Palautteen hyötyä on siis ihan sekin, että opimme tuntemaan toistemme erilaisuutta, kun eri näkökulmat arvomaailmassa, ajattelutavoissa ja perusteluissa tulee esille (Ranne 2006, 24). 

 

Palautteen pyytäminen 

Monessa ympäristössä missä olen ollut, on tullut vastaan se, että palautetta ei saada tarpeeksi. Kuitenkaan palautetta ei ole myöskään pyydetty. Huomaan itsekin, että on vieraampia asia pyytää palautetta. Yleensä vain odottaa saavansa sitä joltain ulkopuoliselta henkilöltä. Ehkä palautekulttuuriin pitäisi painottaa enemmän sitä, että palautetta pitäisi myös itsekin pyytää.  

Monelle esimiehelle palautteen pyytäminen johdettaviltaan voi olla hyvin haastavaa, koska kyseessä on valtasuhde (Silvennoinen & Tilli 2017, 30). Kuitenkin uskon, että sellainen palaute on tärkeää. Monesti johtoroolissa ollaan enemmän yksin ja omia virheitä ja kehittymisen kohteita on vaikea nähdä, joten olisi tärkeää saada palautetta. Johtoroolissa oma toiminta kuitenkin vaikuttaa yleensä kaikkiin alaisiin. Johtaja, joka ei ymmärrä mikä merkitys palautteella on ei kykene kehittymään ja on todennäköisesti myös tuhoisa työyhteisölleen (Ranne 2006, 23). 

Tresention artikkelissa “5 syytä pyytää palautetta työstä oma-aloitteisesti” (Kaikuluoma 2020) oli heti alussa kirjoitettu siitä, miten työympäristöissä kannattaisi siirtyä käytäntöihin, joissa palautetta ei oleteta vain saavan, vaan sitä pyydetään itse. Artikkelin mukaan Yhdysvalloissa Neuroleadership institution on ehdottanut, että jos yrityksessä halutaan parantaa tilannetta palautteen annon suhteen, on parempi keskittyä siihen, että henkilöstö pyytää myös itse palautettaan (Kaikuluoma 2020). Mielestäni tämä kuulostaa järkevältä, koska moni, joka on sitä mieltä, että palautetta ei ole tarpeeksi, olettaa, että joku muu tekee toimia palautteen määrän kasvattamisessa. Olisiko kuitenkin helpompi kääntää tilanne toisin päin ja pyytää näitä henkilöitä lisäämään itse palautteen pyytämistä. Silloin palautteen saanti olisi heistä itsestään kiinni ja palautetta olisi mahdollista saada niin usein kuin kokee tarvitsevansa. Tietenkin tärkeä tähän tukena on se, että heille annetaan palautetta myös ilman, että sitä tarvitsee joka kerta pyytää, mutta pääasiallisesti kannustettaisiinkin siihen, että palaute pyydetään itse. Haluaisin ainakin itse nostaa tämän asian keskusteluun tiimimme tulevassa pajassa, joka käsittelee palautetta. 

Lainaan artikkelista (Kaikuluoma 2020) nämä viisi kohtaa miksi palautetta tulisikin pyytää, eikä vain odottaa, että joku muu antaa sitä sinulle tarvitsevassasi. 

 

  1. Halu oppia ja kasvaa vahvistuu 

Kun itse tarjoudut kysymään palautetta, on se myös merkki siitä, että haluat tietää miten voit ensi kerralla suoriutua paremmin, tai mitkä ovat sinun vahvuuksiasi. Huomaan itsekin sen, että kun joinain harvoina kertoina olen nähnyt jonkun erikseen pyytävän palautetta, olen miettinyt, että kyseinen henkilö selvästikin haluaa kehittyä. Tällainen ilmapiiri, jossa edes rohkeimmat uskaltautuvat kysymään palautetta, vahvistaa se myös muita siihen, että palautetta kannattaa kysyä itse, ja se oikeasti opettaa. Näin ollen parhaimmassa mahdollisessa tilanteessa koko tiimin ilmapiiri asiasta muuttuu ja palautteesta tulee vahvempi osa tiimin arkea. 

 

 2. Keskinäinen luottamus kasvaa 

Kysymällä palautetta toiselta henkilöltä osoitat samalla luottamusta hänen palaute- ja arviointikykyynsä. Osoitat hänelle, että hänen ajatuksensa toiminnastasi merkitsevät. Luottamus kasvaa, jonka myötä kynnys siihen, että roolit kääntyisivät ja palautteen antaja kysyykin seuraavalla kerralla palautetta sinulta, laskee. Olemme esimerkiksi tiimimme kanssa jutelleet paljon siitä, miten tärkeää luottamus on, mutta yleensä olemme nähneet sen vaikeana, että miten saamme luottamustamme kehitettyä. Tässä olisi esimerkiksi yksi keino siihen. 

 

3. Psykologisen turvallisuuden lujittuminen 

Se, että kysyy palautetta toiminnastaan ulkopuolisilta osoittaa myös sen, että on avoimempi ottamaan palautetta vastaan. Jos jokainen pystyy kysymään palautetta, on se merkki kaikille siitä, että palautteen antaminen on avoimempaa. Monesti on tilanteita, joissa jostain käytöksestä olisi halunnut antaa palautteen, mutta tilanne on mennyt jo ohi, jolloin palaute jää antamatta. Mahdollisesti tilanteessa on jääty pohtimaan sitä, miten vastaanottaja palautteen ottaisi vastaan, ja haluaako hän edes kuulla palautetta asiasta. Sillä, että palautetta kysyttäisiin itse, saataisiin varmasti avoimempi ilmapiiri ja palautteen antaminen tapahtuisi luonnollisesti, koska olisi tiedossa, että kaikki haluavat saada palautetta. 

  

4. Hallinnan tunne voimistuu 

Pyytämällä itse palautteen sisäinen hallinnan tunne voimistuu ja oman toiminnan mahdollisuudet nähdään paremmin. Myöskin saatu palaute on helpompi vastaanottaa, kun olet tietoisesti halunnut sitä, ja koet hallitsevasi tilannetta. 

 

5. Tekeminen terävöityy oppimisen kautta 

Kun palautetta saa omasta tekemisestä, tehostaa se omaa toimintaa. Palautetta varmasti myös kysytään asioista missä halutaan oppia taitavammaksi ja paremmaksi. Jos kysyy itse palautetta, saa sitä, ja sen avulla kehittyy, kannustaa se vain entisestään palautteeseen ja varsinkin sen kysymiseen, kun sen arvo nähdään itse.   

Nämä viisi vinkkiä jo vakuuttivat minua paljon siitä, että palautteen pyytämistä pitäisi lisätä yhteisöissä missä halutaan kehittyä. Näen, että tärkeä osa palautetta on myös kuitenkin se, että sitä tulee myös pyytämättäkin. Esimerkiksi jos kysyn palautetta työstäni, ja saan sitä kautta kehuja, ei ne tunnu yhtä hyvältä kuin spontaanisti annetut kehut työstäni. Mutta jos pystyisimme itse kysymään palautetta, muuttaisi se ympäristöäkin varmasti sellaiseksi, että palautetta annettaisiin muutenkin avoimemmin. 

 

Tiivistetyt vinkit onnistuneeseen palauteympäristöön 

 

Muista miksi annat palautetta 

Haluat antaa palautetta, jotta tapahtuisi kehittymistä ja oppimista. Yksilönkin kehittyminen vaikuttaa myös tiimin onnistumiseen. Et käytä palautetta alentaaksesi ketään tai mielistelläksesi. Haluat saada kokonaisuuden toimimaan, ja auttaa muita näkemään heidän sokeat puolensa. Ei voi vain olettaa, että ympärilläsi olevat ihmiset tajuisivat virheensä itse ja jupista taustalla muille, miten hän ei suoriudu tehtävistään toivotulla tavalla. Kerro se hänelle rakentavasti ja mahdollista hänen oppimisensa ja kehittyminen. Muista myös antaa positiivista palautetta ja kehua hyvin tehdystä työstä. On mukavampi myös tehdä töitä ilmapiirissä, jossa uskotaan toisiin ja arvostetaan heidän tekemäänsä työtä. 

 

Niin positiivisella kuin rakentavallakin palautteella on merkitystä 

Tilanne muuttuu hyödyttömäksi, jos palaute on pelkästään positiivista tai pelkästään rakentavaa. Kummallakin palautteella on merkitystä ja kokonaisuutena esimerkiksi hampurilaismallissa ne tukevat toisiaan. Kummatkin auttavat palautteen vastaanottajaa eteenpäin, kun hän oppii tuntemaan paremmin sokeaa puoltansa ja kasvattamaan minäkuvaansa ja itsetuntemustaan itsestään. 

 

Yhteinen tavoite 

Varsinkin tiiminä täytyy olla yhteinen tavoite, strategia ja arvot mitä tavoitellaan. Jos joka toisella on eri käsitys siitä mitä tiiminä tavoitellaan ja miten yleiset käytännön asiat tulisi hoitaa, syntyy suuria ristiriitoja palautetta antaessa. Jos vain osa on tietoisia ja sitoutuneita esimerkiksi siihen, että tiiminä nähdään joka viikko yhteisessä palaverissa, on turha antaa henkilölle, joka ei ole saapunut paikalle asiasta palautetta, jos hän ei ole tietoinen tällaisesta yhteisestä tavoitteesta. On tärkeä, että jokainen tietää mihin tiimin toiminta pyrkii, jotta palaute on merkityksellistä. Myös työn arvoista, strategiasta ja tavoitteista lähtee tarve toimivalle palautesysteemille, jonka avulla päästään esimerkiksi tavoitteisiin (Ranne 2006, 238).  

 

Turvallisuus ja yksilöittäminen 

Tulemme kaikki eri lähtökohdista ja osalla saattaa olla enemmän haasteita palautteen vastaanottamisessa tai antamisessa. On muistettava, että joillakin juuri ne ovat kehitettäviä asioita, ja he ovat hyviä jossain muussa. Annetaan palautetta myös siitä, ja autetaan kaikkia kehittymään ottamaan palautetta vastaan ja antamaan myös sitä muille. Luodaan turvallinen ympäristö palautteen vastaanottamiseen ja antamiseen ja muistetaan se, että asiat riitelevät, ei ihmiset. 

 

Pyydä palautetta myös itse 

Palautetta ei kannata vain odottaa, vaan osoittaa kiinnostus oppia ja kehittyä ja kysyä palautetta itse muilta. Sillä on paljon myös tiimiä kehittäviä vaikutuksia, kuin vain odottaa, että kaikki saisivat toisiltansa yhtä paljon palautetta. 

 

Palaute on tärkeä osa oppimista ja kehittymistä. Palautetta tulee jatkuvasti elämässä eri puolilta, joten sitä on hyvin tärkeä erityisesti oppia ottamaan vastaan. Samoin on todella kehittävää astua itse palautteen antajan saappaisiin ja auttaa myös muita onnistumaan ja tukea tiimiä kehittymään paremmaksi kokonaisuudeksi. 

 

 

 

 

 

Lähteet: 

Ranne, J. 2006. Anna palaa. Käytännön palautetaitokirja. Porvoo: Ai-ai. 

Silvennoinen, M. & Tilli, A. 2017. Palautemestari. Espoo: Valmennus Onnistumisen avaimia. 

Kaikuluoma, J. 2020. 5 syytä pyytää palautetta työstä oma-aloitteisesti. Tresentio 26.10.2020. Viitattu 29.3.2024. https://tresentio.fi/5-syyta-pyytaa-palautetta-tyosta-oma-aloitteisesti/  

 

 

Kommentoi