Tampere
21 May, Tuesday
8° C

Proakatemian esseepankki

Arvostava johtajuus



Kirjoittanut: Iisa Helin - tiimistä Flyyna.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Yksinkertaista johtamista-arvostaen
Ari Rämö
Esseen arvioitu lukuaika on 4 minuuttia.

Olen oman melko lyhyen työurani aikana kokenut ja nähnyt monenlaista johtamistyyliä. Rohkenen väittää, että näillä johtajilla tai esimiesasemassa toimivilla henkilöillä ei juurikaan ole ollut koulutusta tai muuta teoriaa tekojensa taustalla. Tämä on varmasti suhteellisen yleistä monellakin alalla, että esimieheksi päädytään työkokemuksen kautta. Tietysti siitä on etua, että osaa työnsä sekä tuntee toimipaikkansa vuosien kokemuksella. Uskon kuitenkin vahvasti siihen, että tullakseen hyväksi, kannustavaksi, motivoivaksi, tehokkaaksi ja tuloksia takovaksi johtajaksi, tarvitaan myös teoriaa tukemaan tekemistä. Omista esimiehistäni on jäänyt suurimmasta osasta melko negatiivinen mielikuva, vaikka joukkoon kyllä mahtuu muutama timanttinenkin yksilö. Aiemmat työpaikkani ravintola- ja kaupan alalla ovat monelle nuorelle ensimmäisiä työpaikkoja, jonka vuoksi johtajuudella voi olla suurikin vaikutus nuorten suhtautumiseen ja ajatusmaailmaan työntekoon liittyen. Johtajuus vaikuttaa myös olennaisesti työhyvinvointiin ja viihtyvyyteen. Nuorten suosimilla aloilla työntekijä vaihtuvuus voi olla suurta, tämän olen aiemmissa työpaikossani huomannut. Kokemukseni mukaan tämä liittyy vahvasti työviihtyvyyteen ja hyvinvointiin, johon panostaminen helpottuisi huomattavasti paremmin koulutetuilla esimiehillä tai vastaavasti tarjoamalla lisäkoulutusta esimiesasemassa toimiville.  

 

Ari Rämö (2013) kertoo urallaan oivaltaneensa muun muassa seuraavat asiat johtajuudesta; kaikilla on kehittämiseen annettavaa, kunhan sitä muistettaisiin kysyä, ihmiset motivoituvat uusista työtehtävistä, kaikista tilanteista voi aina oppia, myös huonolta esimieheltä. Vallan ja onnistumisen ei saa antaa sokaista ja nousta hattuun. Hetken näitä ja omia kokemuksia pohdittuani voin kyllä allekirjoittaa kaikki. Muistan itse montakin kehitysideaa, joita olemme yhdessä muiden työkavereiden kanssa pohtineet. Vaan harvoin on tullut vastaan tilaisuuksia, joissa niistä päästäisiin kertomaan. Varmasti arvostuksen tunne kasvaisi, kun esimies tulisi työntekijöiltään kysymään kuulumisia tai risuja ja ruusuja. Varmasti tällainen käytäntö on monella alalla yleistä, mutta esimerkiksi ravintola-alalla harvoin suuren vaihtuvuuden ja nuoren iän takia työntekijöitä osallistetaan tarpeeksi päätöksentekoon ja kehitystyöhön. Vaikka työpaikka ei olisikaan aina ollut mieleiseni, on motivaatiota lisännyt uudet työtehtävät ja etenkin vaativimpiin tehtäviin eteneminen. Itsensä merkitykselliseksi tunteminen ja erilaiset työtehtävät pitävät mielen virkeänä ja auttavat jaksamaan.  

 

Olen myös itse päässyt työskentelemään esimiesasemassa ja näin jälkeenpäin olen usein miettinyt, miten olisin voinut monta asiaa tehdä paremmin.  Vallan ja onnistumisen ei todellakaan saisi antaa nousta hattuun tai sokaista. Olin hyvä työssäni, jonka vuoksi pääsinkin etenemään esimiesasemaan. Minulla ei kuitenkaan ollut mitään kokemusta saatikka tietoa muiden ihmisten johtamisesta. Keskityinkin aivan liikaa suorittamaan muuhun työhön liittyviä asioita ja unohdin sen tärkeimmän voimavaran – ihmiset. Työviihtyvyys oli aloittaessani jo entuudestaan huonolla mallilla, mutta en sitä omalla toiminnallani ainakaan parantanut. Tämä heijastui muun muassa työntekijöiden välinpitämättömyydellä ja sairauspoissaoloilla. Kyse ei kuitenkaan ollut siitä, että minua ei olisi kiinnostanut tai en olisi arvostanut työntekijöitäni. En vain yksinkertaisesti ollut perehtynyt tarpeeksi aiheeseen, millainen on hyvä ja motivoiva johtaja.

 

Yksi tärkeimmistä hyvän johtajan ominaisuuksista on arvostus. Arvostava johtaja hyväksyy toisten mielipiteet, ottaa ne tosissaan ja kysyy niistä lisää. Hyvä ja arvostava johtaja kuuntelee, on läsnä ja osoittaa kaikin tavoin, että asia on hänelle tärkeä. Arvostavan johtajan vastakohta puolestaan on arvosteleva johtaja, joka ei hyväksy muiden mielipiteitä ja ampuu sellaiset alas, ei kuuntele, nauraa muiden mielipiteille ja pitää omaa ideaa aina parhaimpana. Se, kumman tavan johtajana omaksumme, on aina oma valintamme. Tämä onkin tärkeä havaita ja ymmärtää, jotta voimme kehittyä esimiehenä. (Rämö 2013, 80.) 

 

Esimiehenä yksi tärkeimmistä tehtävistä onkin ymmärtää omaa käytöstään, jotta voi motivoida ja kannustaa muita. Historiassa esimiehen arvostus ja luottamus tuli saavuttaa. Liikkeelle lähdettiin nollasta ja tekojen avulla se kasvoi. Nykypäivänä arvostava esimies toimii toisinpäin. Luotto on alusta alkaen 100%. Toisen täytyy antaa olla luottamuksen ja tuen arvoinen. (Rämö 2013, 83.) Esimiehen luottamus heijastuu omankin kokemukseni mukaan vahvasti motivaatioon ja sitä kautta työn jälkeen. Kokiessani oloni merkitykselliseksi ja tarpeelliseksi, jaksan tehdä töitä huomattavasti tehokkaammin ja huolellisemmin.  

 

Tavoitteisiin päästään arvostamalla kaikkien mielipiteitä ja osallistamalla työntekijöitä kaikkeen toimintaan, esimerkiksi tavoitteiden asettamiseen, vision rakentamiseen, strategian suunnitteluun, brändin parantamiseen, yrityskulttuurin miettimiseen ja päivittäisten ongelmien ratkomiseen. Toisin sanoen työntekijät tulisi ottaa mukaan kokonaisuuden rakentamiseen. Asetettuihin tavoitteisiin ei päästä vain lukuja pyörittelemällä, vaan vaikuttamalla niihin ihmisten toiminnan kautta. (Rämö 2013, 85–86.) 

 

Pelkkä päätös olla arvostava johtaja ei kuitenkaan riitä. Se on askel oikeaan suuntaan, mutta se on osattava tuoda osaksi päivittäistä tekemistä. Niin, että muutkin aistivat ja tuntevat sen. Miten arvostus sitten näkyy? Se näkyy esimerkiksi pieninä eleinä ja asioina kommunikointitilanteessa. Esimies kuuntelee aidosti asian loppuun ja kysy lisää. Haluaa ottaa kaikki mukaan keskusteluun, nyökkää, tukee, katsoo silmiin ja kirjaa ajatukset muistiin. Työntekijä pitää saada tuntemaan, että esimies on siinä juuri häntä varten. Myös äänensävyyn kannattaa kiinnittää huomiota. (Rämö 2013, 87–88.) Usein puhumme huomaamattamme erilaisilla äänensävyillä ja viestimme näin tunnetiloistamme.  

 

Haasteellisia tilanteita tulee kuitenkin aina eteen, vaikka kuinka olisi päättänyt arvostaa toisia. Oman mielen johtamista koetellaan esimerkiksi tilanteessa, jossa koet ammattitaitosi ja kokemuksesi pohjalta sinulla olevan asiaan parempi ratkaisu. Tällaisessa tilanteessa erityisesti tulisi aidosti huomioida toista, jotta saat hänen motivaationsa pidettyä yllä. Työntekijälle tällainen tilanne saattaa olla ainutkertainen. Hän on saattanut kerätä jopa viikkoja rohkeutta kertoa ideansa. (Rämö 2013, 91.) Pienillä teoilla ja reaktioilla voi olla suuri vaikutus, joten pieniltä ja vähäpätöisiltäkin tuntuviin asioihin hyvä esimies kiinnittää huomiota. 

 

Arvostus sallii ihmisten tehdä päätöksiä, sillä ilman aiota päätösvaltaa ei ole mahdollista kantaa vastuuta omasta työstään. Saatamme usein ajatella osaavamme tehdä itse parhaat mahdolliset päätökset. Siksi esimiehenä vastuun jakaminen muille voi olla haastavaa. Toisen arvostus pitääkin sisällään oletuksen siitä, että hän osaa tehdä päätöksiä itsenäisesti. Arvostaminen tarkoittaa myös epäkohtiin puuttumista. Esimerkiksi kiusaamistilanteisiin puututaan välittömästi. Jos uusi ihminen ei sovi työyhteisöön, käytetään koeaikaa. Mikäli työn kuorma jakautuu epätasaisesti tai käyttäydytään yrityksen arvojen vastaisesti, puututaan heti. Usein esimiehet jäävät odottamaan, että ihminen itse oivaltaa toimineensa väärin. Arvostusta saa puuttumalla asioihin heti ja tasapuolisesti. Arvostus saattaa herkästi laskea työntekijän toimiessa väärin ja arvojen vastaisesti. Näissä tilanteissa erotellaankin hyvät esimiehet huonommista. (Rämö 2013, 99–100.) 

 

Miettiessäni omia kokemuksiani “huonoista” esimiehistä, tulee ensimmäisenä mieleen johtajat, jotka etsivät vain virheitä. Positiivista palautetta ei saanut koskaan, mutta kaikesta mahdollisesta yritettiin keksiä jotain huomautettavaa tai parannettavaa. Toki se on myös esimiehen tehtävä varmistaa paras mahdollinen työnjälki, mutta toteutustapana ei varmastikaan tehokkain ja motivoivin. Mielestäni tulisikin etsiä onnistumisia virheiden sijaan ja parannettavat asiat tuoda esiin rakentavan keskustelun kautta. Tämä lisää ainakin omalla kohdallani motivaatiota ja tuloksellisuutta. Erityisesti laskusuhdanteessa kannattaa negatiiviset asiat jättää vähemmälle huomiolle ja keskittyä onnistumisiin. Näin luodaan organisaatiolle uskoa tulevaisuuteen. Esimerkiksi hävittyjen tarjouksien läpikäynti saattaa masentaa myyjiä entisestään ja viedä uskoa tulevasta kaupanteosta. (Rämö 2013, 135.) 

 

Mikäli tulevaisuudessa vielä toivottavasti päädyn johtamistehtäviin, aion ehdottomasti keskittyä olemaan arvostava johtaja. Aion myös perehtyä lisää motivoivaan johtamiseen ja opiskella teoriaa tekemisen pohjalle. Loppujen lopuksi pienillä eleillä ja teoilla on jo suuri merkitys. Olen itse toiminut esimiehenä työyhteisössä sekä urheilujoukkueen valmentajana. Näin jälkikäteen ajateltuna, toisin ehkä enemmän samanlaista johtamistyyliä urheilusta myös työpaikalle. Olisin vaativa, mutta kannustava ja aidosti työntekijöideni puolella. Olisin enemmän kiinnostunut mitä heille kuuluu ja miten he voivat, enkä pelkästään kiinnittäisi huomiota heidän työntekoonsa ja mahdollisiin virheisiin. Ehkä tähänkin tilanteeseen pätisi hyvin sanonta “johda niin kuin toivoisit itseäsi johdettavan.” Jatkossa tulen myös varmasti myös tarkkailemaan ja analysoimaan omien esimiehieni toimintaa ja ammentamaan sieltä oppeja.  

 

LÄHTEET:

Rämö, A. 2013. Yksinkertaista johtamista -arvostaen. Masala: Suomen Liikekirjat.

 

 

Kommentoi